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激發(fā)員工，需要發(fā)現(xiàn)員工的不同階段需求的傾向性，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)措施來(lái)滿足需求，盡可能保證公平，獎(jiǎng)罰分明。

馬斯洛需求理論，是由美國(guó)著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，在他看來(lái)，人有兩類需求，一類是生物屬性帶給我們的低級(jí)需求，比如延續(xù)生命；一類是進(jìn)化后逐漸顯現(xiàn)的高級(jí)需求，比如釋放潛能。

低級(jí)需求不斷減弱，高級(jí)需求不斷增強(qiáng)，兩種趨勢(shì)疊加，馬斯洛提出了著名的“五層次需求理論”：第一，生理需求：首先，要活著；第二，安全需求：活著不夠，不能擔(dān)驚受怕；第三，社會(huì)需求：安全后，融入集體，求歸屬感；第四，尊重需求：不僅接受我，還要尊重我；第五，自我實(shí)現(xiàn)需求：讓我的潛能，完全釋放。

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格把一個(gè)人認(rèn)為自己“應(yīng)得的”那些東西，叫做“保健因素”。而如果你給一個(gè)人一樣?xùn)|西，他喜出望外，說(shuō)“太好了”，那這東西，就叫做“激勵(lì)因素”。赫茲伯格在1959年提出了著名的“雙因素理論”：人不會(huì)因?yàn)榈玫?ldquo;保健因素”而滿意，只會(huì)因?yàn)榈貌坏蕉�不滿；相反，沒(méi)有“激勵(lì)因素”沒(méi)關(guān)系，但如果有了，會(huì)備受激勵(lì)。

北美著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆提出了著名的期望理論：激勵(lì)水平 = 期望值 x 效價(jià)。可以這么理解，期望值，就是做成這件事的“可能性”；效價(jià)，就是你對(duì)這個(gè)激勵(lì)有多“渴望”，也就是：激勵(lì)水平 = 可能性 x 渴望度。 

美國(guó)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出Y理論，他認(rèn)為，一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)。他把X理論對(duì)人性的假設(shè)，叫做“實(shí)利人”,就是唯利是圖的人，Y理論對(duì)人性的假設(shè)，叫做“自動(dòng)人”，就是主動(dòng)積極的人。

美國(guó)管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希，在亞克龍工廠和卡默研究所，同時(shí)進(jìn)行X理論實(shí)驗(yàn)，他們用嚴(yán)格監(jiān)督和控制的辦法對(duì)工人進(jìn)行管理，施加精神的、心理的和物質(zhì)上的壓力，期望激發(fā)職工的工作熱情。結(jié)果工廠生產(chǎn)效率提高了，而研究所的效率則下降了。他們又在史脫克領(lǐng)研究所和哈特福工廠同時(shí)進(jìn)行了Y理論實(shí)驗(yàn)，為職工創(chuàng)造一切條件，為他們排除一切前進(jìn)障礙，滿足他們各種需求，以此來(lái)激勵(lì)職工的積極性。實(shí)驗(yàn)結(jié)果正好與X理論的實(shí)驗(yàn)結(jié)果相反，研究所工作效率提高了，而工廠的效率降低了。

根據(jù)以上兩個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，莫爾斯和洛希認(rèn)同“復(fù)雜人”的提法，并據(jù)此提出了超Y理論，就是不要僅僅崇尚強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)”的Y理論，強(qiáng)調(diào)“壓力”的X理論也有它的合理性，關(guān)鍵是因人、因時(shí)、因事，靈活使用。

美國(guó)心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯在1965年提出了著名的公平理論：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。

員工會(huì)拿自己的薪水和三個(gè)東西作比較，即內(nèi)部的其他同事，外部的市場(chǎng)行情，和自己的努力應(yīng)得。如果有一個(gè)不公平，員工就會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒。

參照以上理論，我們總結(jié)一下激勵(lì)員工的方法：

發(fā)現(xiàn)員工的不同階段需求的傾向性，設(shè)計(jì)不同滿足需求的激勵(lì)措施。

搭配保健因素和激勵(lì)因素：工資和基本的福利都是保健因素，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素。

設(shè)計(jì)跳一跳夠得著的明確獎(jiǎng)金：處理好努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和需求之間的關(guān)系。

一手抓激勵(lì)，一手給壓力：堅(jiān)守企業(yè)底線，提高業(yè)績(jī)要求，保證賞罰分明。

處理好薪資公平：?jiǎn)T工看待薪資會(huì)做內(nèi)部、外部和自己努力程度的比較。